作者：Kim
Kim 是現在基石的 Intern，在政大 MBA 打滾，喜歡探索各種事物背後的邏輯、見證新創們從 0 到 1 的過程。
你記得你的上一份工作為什麼離職嗎？
身為一名學生，有過許多的實習經驗，讓我得以看見各種規模的企業，面對同一件事的不同反應。同樣是員工離職，但對一間新創來說，人離開的傷害遠比大企業多更多，尤其在早期的團隊建立初期，可能只有四、五個同伴，很容易因人事異動而無法專注在業務上，嚴重時更可能發生員工集體跳槽的情況；有時，甚至是 CEO 太埋首在自己的工作中，忘記「人」是一間企業最重要的資產。
新創早期擴張的第一步是徵才，所以我們從此開始說。培育人才，要從選、育、用、留四面向思考，而在招募時，最好能先訂出詳細的 List ，把需要的條件都先寫下來，正式一點的說法就是寫出「工作說明書」。
現在的徵才條件與十年前截然不同，以往最重視「專業能力」，現在則會把「人格特質」的權重放得多一些，這是因為面對快速變化的環境，員工要有很高的自我驅動力、學習力，才可以把多元的工作做好，人格特質通常可以從面試中得知，專業能力則仰賴推薦人的說明、上一份工作的實際成績去證明。
回到要先寫出詳細的清單再去徵才，為什麼？這樣不僅能幫你釐清職位所需的能力，也能讓求職者更了解這個崗位。
根據台灣【 2017 新鮮人職場焦慮感大調查】，過半求職者會希望在就業前多了解應徵企業和職務需求，另外問到求職者對未來感到焦慮的原因，「擔心自己能力不足以勝任」則高達 50 %。
我從自己和朋友身上觀察，見了不少投了履歷，卻對面試職缺一頭霧水的情形。當時正逢求職季節，身邊的朋友常抱怨，無法知道職缺的細節，而我自身也曾過因為對工作描述太含糊，而放棄加入企業的經驗。過少的工作說明，會讓求職者一開始就卻步，反之夠清楚的崗位說明，則可以讓我們仔細評估自身能力、契合度後，再選擇是否加入，增加企業招到合適者的勝率。
打開新創職涯平台Yourator，就不難發現這種現象在新創尤其常見。目前新創企業的徵才公告，看到比較多的通常是「人格特質」，但對工作內容、相關專業卻少少帶過。也許是因為沒有事先想過所需人才的專業能力所造成，你會發現大企業通常會把徵才的條件說明的比較詳細，而新創則往往匱乏，讓求職者摸不著頭緒。
以下這個問題通常會根據情境不同，得到截然不同的答案，你可以試著想想看：
- 情境一，有人直接問你，你認爲這個職位需要哪種人？
- 情境二，你先仔細寫下關於這個職位的日常工作，所需要用到的技能和相關挑戰，寫完以後，再有人問你一次，「你認為這個職位需要哪種人？」
同樣的問題，前者的答案會非常模糊，或可說太「general 」，後者的答案，則會明顯的詳細和精確很多，也才能幫助你去尋找真正符合該崗位的人選。
回到今天的主題，人為什麼離職？除了公司前景、發展性，不外乎是不喜歡工作內容、或不喜歡工作的環境（組織、成員）。然而這個「不喜歡」是如何發生的？上面講的是招募時的疏忽，導致選人的不精確，而選人不精確，自然容易導致上述兩種情況的發生。
個人工作適配（ Person-job fit ）和個人組織適配（ Person-organization fit )，就是以學理的角度，去解釋這樣的現象。所謂個人工作適配，可廣義地定義為個人與工作的契合度，如工作所需技能、是否符合興趣等；個人組織適配，則包含和組織有關的特質，如組織價值觀、成員偏好等與個人的契合度。
根據 Deloitte 在美國的調查，僅有 20 % 的人真正對自己工作充滿熱情，而上述兩個名詞，直觀講就是你喜不喜歡這個「工作內容」、你和「組織成員」相處如何，這些都會影響到你是否喜歡這個工作。
「工作內容」能在選才時盡量詳細說明，而真正做起來與想像是否相符，就直接影響到工作滿意度和個人績效。至於與組織的配適，則直接影響到你的「離職意圖」」，當然，這兩項都和滿意度、績效和離職有直接或間接的關係。
通常在甄選流程中，應徵者就能從面試官的談吐、面試流程中對企業文化略知一二，企業也會選擇價值觀相近的候選人。簡言之，企業能做到的，是在徵才、選才的過程中，透過面試官或是一些考題，去讓應徵者「感受」到該企業的文化。
這也暗示著面試官幾乎等於企業的形象，新創可能沒有人資部門，但面試官的選擇很重要，事實上對應徵者而言，面試官幾乎等於企業的形象。
這能從我曾參加校園招募活動的經驗說起，除了在求職流程中會見到的面試官，企業所派出的代表人也是影響其形象的因素。曾有一間知名外商公司到校園做招募，它算是商學院學生心目中的大品牌，但我和朋友聽完後都對這間企業感到失望，原因是我們完全感受不到在場的員工對這份工作有熱情，而這個初次的「見面」，就讓我們對這間企業的興趣大減。
這裡想延伸一個觀點，那就是「知覺往往比事實更重要」。
什麼意思？即便面試官本人並不能完全「代表企業」，但應徵者接觸到的就是面試官，自然就會出現「把面試官形象當成企業形象」的感知。若再進一步說明，假設今天你是應徵者，發現上一位應徵者面試超過時間，讓你被耽誤，儘管面試官可能沒有「故意」的事實，但你感受到的「不被尊重」卻是真的，你會因此認為這間ㄉ企業有點魯莽、不尊重人，但事實上，這可能只是那麼面試者的單一行為，並非「真的事實」。
這就是為何「知覺比事實更重要」， 企業如果能注意許多小細節，就能避免不必要的誤會，也讓求職者能更感受到被尊重。
回到降低離職率，如果能在選人時就多注意細節，從選前的 List 、合適的選才管道（推薦、校園徵才），再到面試流程中，面試官與應試者的對談，強化企業文化的傳達、說明工作的細節……等，便可以大大降低選錯人的機率，進而減少因工作不適應帶來的離職。
沒有一勞永逸的方法，選對了人，「用人、留人」也都是學問，先從第一步檢視起，再去思考自己的企業中，每個成員的個人、組織適配， CEO 必須切記，招聘和人才的培養，會對組織的前景影響深遠，這是個關鍵卻也時常被忘記的責任。
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