為什麼有人想離職?談從「招」錯導致的「用」錯

為什麼有人想離職?談從「招」錯導致的「用」錯

作者:Kim

Kim 是現在基石的 Intern,在政大 MBA 打滾,喜歡探索各種事物背後的邏輯、見證新創們從 0 到 1 的過程。


你記得你的上一份工作為什麼離職嗎?

身為一名學生,有過許多的實習經驗,讓我得以看見各種規模的企業,面對同一件事的不同反應。同樣是員工離職,但對一間新創來說,人離開的傷害遠比大企業多更多,尤其在早期的團隊建立初期,可能只有四、五個同伴,很容易因人事異動而無法專注在業務上,嚴重時更可能發生員工集體跳槽的情況;有時,甚至是 CEO 太埋首在自己的工作中,忘記「人」是一間企業最重要的資產。

新創早期擴張的第一步是徵才,所以我們從此開始說。培育人才,要從選、育、用、留四面向思考,而在招募時,最好能先訂出詳細的 List ,把需要的條件都先寫下來,正式一點的說法就是寫出「工作說明書」。

現在的徵才條件與十年前截然不同,以往最重視「專業能力」,現在則會把「人格特質」的權重放得多一些,這是因為面對快速變化的環境,員工要有很高的自我驅動力、學習力,才可以把多元的工作做好,人格特質通常可以從面試中得知,專業能力則仰賴推薦人的說明、上一份工作的實際成績去證明。

回到要先寫出詳細的清單再去徵才,為什麼?這樣不僅能幫你釐清職位所需的能力,也能讓求職者更了解這個崗位。

根據台灣【 2017 新鮮人職場焦慮感大調查】,過半求職者會希望在就業前多了解應徵企業和職務需求,另外問到求職者對未來感到焦慮的原因,「擔心自己能力不足以勝任」則高達 50 %。

我從自己和朋友身上觀察,見了不少投了履歷,卻對面試職缺一頭霧水的情形。當時正逢求職季節,身邊的朋友常抱怨,無法知道職缺的細節,而我自身也曾過因為對工作描述太含糊,而放棄加入企業的經驗。過少的工作說明,會讓求職者一開始就卻步,反之夠清楚的崗位說明,則可以讓我們仔細評估自身能力、契合度後,再選擇是否加入,增加企業招到合適者的勝率。

打開新創職涯平台Yourator,就不難發現這種現象在新創尤其常見。目前新創企業的徵才公告,看到比較多的通常是「人格特質」,但對工作內容、相關專業卻少少帶過。也許是因為沒有事先想過所需人才的專業能力所造成,你會發現大企業通常會把徵才的條件說明的比較詳細,而新創則往往匱乏,讓求職者摸不著頭緒。

以下這個問題通常會根據情境不同,得到截然不同的答案,你可以試著想想看

  • 情境一,有人直接問你,你認爲這個職位需要哪種人?
  • 情境二,你先仔細寫下關於這個職位的日常工作,所需要用到的技能和相關挑戰,寫完以後,再有人問你一次,「你認為這個職位需要哪種人?」

同樣的問題,前者的答案會非常模糊,或可說太「general 」,後者的答案,則會明顯的詳細和精確很多,也才能幫助你去尋找真正符合該崗位的人選。

回到今天的主題,人為什麼離職?除了公司前景、發展性,不外乎是不喜歡工作內容、或不喜歡工作的環境(組織、成員)。然而這個「不喜歡」是如何發生的?上面講的是招募時的疏忽,導致選人的不精確,而選人不精確,自然容易導致上述兩種情況的發生。

個人工作適配( Person-job fit )和個人組織適配( Person-organization fit ),就是以學理的角度,去解釋這樣的現象。所謂個人工作適配,可廣義地定義為個人與工作的契合度,如工作所需技能、是否符合興趣等;個人組織適配,則包含和組織有關的特質,如組織價值觀、成員偏好等與個人的契合度。

根據 Deloitte 在美國的調查,僅有 20 % 的人真正對自己工作充滿熱情,而上述兩個名詞,直觀講就是你喜不喜歡這個「工作內容」、你和「組織成員」相處如何,這些都會影響到你是否喜歡這個工作。

「工作內容」能在選才時盡量詳細說明,而真正做起來與想像是否相符,就直接影響到工作滿意度和個人績效。至於與組織的配適,則直接影響到你的「離職意圖」」,當然,這兩項都和滿意度、績效和離職有直接或間接的關係。

通常在甄選流程中,應徵者就能從面試官的談吐、面試流程中對企業文化略知一二,企業也會選擇價值觀相近的候選人。簡言之,企業能做到的,是在徵才、選才的過程中,透過面試官或是一些考題,去讓應徵者「感受」到該企業的文化。

這也暗示著面試官幾乎等於企業的形象,新創可能沒有人資部門,但面試官的選擇很重要,事實上對應徵者而言,面試官幾乎等於企業的形象。

這能從我曾參加校園招募活動的經驗說起,除了在求職流程中會見到的面試官,企業所派出的代表人也是影響其形象的因素。曾有一間知名外商公司到校園做招募,它算是商學院學生心目中的大品牌,但我和朋友聽完後都對這間企業感到失望,原因是我們完全感受不到在場的員工對這份工作有熱情,而這個初次的「見面」,就讓我們對這間企業的興趣大減。

這裡想延伸一個觀點,那就是「知覺往往比事實更重要」。

什麼意思?即便面試官本人並不能完全「代表企業」,但應徵者接觸到的就是面試官,自然就會出現「把面試官形象當成企業形象」的感知。若再進一步說明,假設今天你是應徵者,發現上一位應徵者面試超過時間,讓你被耽誤,儘管面試官可能沒有「故意」的事實,但你感受到的「不被尊重」卻是真的,你會因此認為這間ㄉ企業有點魯莽、不尊重人,但事實上,這可能只是那麼面試者的單一行為,並非「真的事實」。

這就是為何「知覺比事實更重要」, 企業如果能注意許多小細節,就能避免不必要的誤會,也讓求職者能更感受到被尊重。

回到降低離職率,如果能在選人時就多注意細節,從選前的 List 、合適的選才管道(推薦、校園徵才),再到面試流程中,面試官與應試者的對談,強化企業文化的傳達、說明工作的細節……等,便可以大大降低選錯人的機率,進而減少因工作不適應帶來的離職。

沒有一勞永逸的方法,選對了人,「用人、留人」也都是學問,先從第一步檢視起,再去思考自己的企業中,每個成員的個人、組織適配, CEO 必須切記,招聘和人才的培養,會對組織的前景影響深遠,這是個關鍵卻也時常被忘記的責任。

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