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無論是成長高速、穩定，或是成長疲弱的公司，創業者或管理層都有可能會面臨需要裁員的問題。做好體面裁員，能幫助公司和離開的員工建立友善且相互尊重的關係。即便在同一間公司工作的緣分已盡，但離開的員工未來還是有可能成為公司的客戶、商業夥伴。做好體面裁員也能減低員工在離職時因為不滿，而向外散佈對公司的惡評、或向公司提告的風險。
本文參考 Lenny Rachitsky (ex-Airbnb Product Lead，亦是天使投資人、Substack 商業類別付費訂閱人數最高的電子報 Lenny’s Newsletter 的撰寫者) 在近日採訪了 CEO 教練 Matt Mochary 對於如何體面開除員工的想法。Matt Mochary 過去曾創辦 Totality 並最終出售給 Verizon，現則擔任眾多科技公司如 OpenAI, Coinbase, Reddit, Notion 的 CEO 教練，並輔導 Sequoia, YC, Benchmark 等 VC 的合夥人。本篇將分為「如何做出裁員的決策」與「如何執行」兩部份，並各別對「因個人原因裁員」與「大規模裁員」兩種情境做討論。
- 如何做出裁員的決策？
首先，針對「因個人原因裁員」的情境，Matt 認為：公司服務的是消費公司產品與服務的用戶，而為了最好地服務用戶，便須適時開除不適任的員工。Harvard Business Review 也建議主管在思考是否要開除員工時，去釐清員工績效表現不佳的根因，舉例來說：
- 員工是否正確理解工作職責？是否有接收足夠的員工訓練？
- 作為主管，是否有提供足夠的監督？是否有明確定義對於員工的期望？
此外，在思考員工表現的同時，也可以尋求其他合作的同事對於這位員工參與的專案、事件的看法，去釐清他們認為事出的原因，而非針對個人做討論。你也需要和這位表現相對較差的員工做多次的面談，以了解他如何看待事出的原因，並評估他是否 coachable、也協助他逐步改善。
若公司人事精簡、沒有任何不適任的員工呢？當公司面臨到商業策略、採用的技術大幅調整，也可能會需要考量裁員。Matt 也同樣面臨過這樣的狀況，並開除了一位表現優異、態度樂觀積極的員工。 Matt 考量的是隨著組織發展更加成熟，當公司的業務都能被很好的 cover 時，這位員工能發揮、貢獻的空間變得非常少。Matt 問了身邊的 number 2 是否能同時做好自己原有的工作、以及那位員工的工作，並給了 number 2 兩週的時間向他證明。在 number 2 向 Matt 證明後，Matt 開除了那位員工。Matt 曾在開除他的 1 個月後不斷思索自己是否做出了錯誤的決策，最終他判斷自己當時的決定是正確的：當公司人事規模精簡，而一樣能推動業務成長達標時，裁員除了能精簡人事費用，也能讓內部溝通、事情的推進變得更順利。
Matt 的做法不一定適用於每間公司。而做出這項決定也須深刻考量員工歷史表現與當時的個人狀況，以及對於團隊士氣和分工、與對於公司未來營運需求的影響。Matt 當時和這位員工做了一次深度一對一面談了解員工對於理想的職位的看法，並試著協助他創造這項工作內容或幫他找到這樣的工作。而也是這時他了解到這位員工一直都很想創業做自己的產品。
而在什麼情況下創業者會需要考量「大規模裁員」的決定呢？這邊列出兩個常見的情況：
- 受到景氣影響。當大環境景氣不佳，導致公司營收成長表現不佳。另外，2022 年資本市場邁入熊市，許多機構評估這次的寒冬將持續 2 – 3 年。隨眾多產業新創公司的 P/S ratio 被下修，對於創業者來說，為了減少在這段期間需要募資而可能 down round 的風險，便不得不考慮該如何降低公司支出，以累積手頭上的現金。
- 公司擴張太快。無論公司是處於正在探索產品 Product-Market Fit 的階段，亦或是開始嘗試規模化成長， 當公司在拿到新一筆資金時人事擴張過快，而後發現業務、營收成長的狀況不如預期，最終便有可能走向需要做組織重整。
- 如何執行？
針對「因個人原因裁員」的情境，在釐清員工對於工作的想法、態度與表現狀況，協助他改善而成效不彰；或是釐清現有、未來公司業務的方向不需這位員工的貢獻時，便可做出裁員的決定。Matt 建議 CEO、主管採取一對一面談，而非是透過於 email 告知。
首先、失去工作、親屬、家都是生命中會帶來創傷的事件，而每一位員工都值得主管一對一面談的時間溝通消息。
其二、透過一對一面談才能讓主管更好溝通做下決策的原因，並讓被裁員的員工能夠抒發情緒、表達想法。
在一對一面談中，Matt 建議主管應先告知員工這會是一場很困難的對話，讓他有心理準備。負責溝通的 CEO、主管應同理員工的悲傷、錯愕、憤怒，相互溝通對於這件事的想法、理解對方的立場，也陪伴員工整理思緒。
而在面臨公司需要大規模裁員的情況下，Matt 建議 CEO 需先讓你底下的主管明白你的目標是降低人事支出費用，而非員工數，也不應幫他們決定誰該離開。當你給出不同部門需要裁員的人數時，部門主管很可能會讓最資淺的幾個員工離職，然而最資淺的員工卻很可能是做最多事的。你的目標是降低人事支出費用，因此應該給予部門主管各別部門需要省下的人事費用金額，讓他們斟酌裁員名單。另外，Matt 也提到 CEO 須確保這波的大裁員非常徹底，分多次裁員可能會造成留下來的員工產生 PTSD。
在各別主管做完離職員工的一對一面談後，CEO 應召開 All hands 會議，告知留下來的員工們這項決定，並回應所有問題。此時留下的員工們可能會很惶恐，擔心自己會在下一波裁員名單，也擔心公司營運出現危機。CEO 應讓員工知道這次的裁員非常徹底，他們所擔心的後續裁員絕不會發生。不是每個員工都會在 All hands 會議上發言，因此 Matt 建議 CEO 需與部門主管一同和每位留下的員工做一對一面談，讓員工表達他們的想法、情緒，也讓他們知道他們的聲音被聽見。這不會讓員工的心情能完全平復，但能幫助他們加速從同事被開除的難過中復原。
這邊列出 2020 年，當 Airbnb 不敵疫情衝擊，宣布裁員 25% 員工時，其提供離職員工的 5 種協助就業的方式，供面臨裁員問題的創業者們做參考：
- 自建校友人才目錄，幫助離開的員工們投遞履歷給潛在雇主。
- 請留在 Airbnb 的招募人員協助離開的員工們找工作。
- Airbnb 與就業安置服務公司 RiseSmart 合作，提供四個月的職業轉換服務。
- 鼓勵留下的員工加入幫助離職員工求職的計畫。
- 讓離職員工保留筆電，讓他們可以用來找下份工作。
參考資料：
我是 Catherine，畢業於台大國企系。曾加入新創公司工作，擔任產品經理，從 0 到 1 打造產品，之後加入基石創投至今。希望能與優秀的創業團隊一起合作。