Ethan是基石創投的實習生，就讀港科大金融系和資訊系統學系。過去曾在政策智庫實習，因為想要更加了解台灣新創生態跟 VC 產業而加入基石。喜歡電影、獨立樂團跟攝影。
什麼是 Quiet-quitting?
Quiet-quitting ( 安靜離職 ) 是近期在美國職場中的熱門關鍵字，但安靜離職並不是真正的離職，而是每天透過只做最少量的工作，不再把交代事項做到最好，來避免承擔更多責任和加班。這一詞是來自於一個 24 歲的工程師 Khan 在 Tik Tok 上分享的影片，內容介紹了自己的工作哲學：「我還在完成自己份內的工作，但內心不再認同奮鬥文化 ( Hustle Culture ) 所提倡的『生活就是工作』。現實並不是這樣的，一個人的價值不應該只用所付出的勞力而定義。」
安靜離職其實並不是一個新現象，一直以來各個社會都有類似的詞在描述這樣的行為，中國的躺平文化、香港的蛇皇等等。暢銷管理書籍作者 Soren Kaplan 在他的博士論文中就曾發現，從過去五十年來職場積極性 ( Workplace motivation ) 的資料可以看出大部分人都不是將工作看作為他們人生的第一要務，他們仍會在職場上給出可以被接受、不會被炒的工作表現，但其實更重視下班時間、家庭、朋友等非工作事務。這樣看來，這次在 2022 年爆紅的 Tik Tok 影片只是給了隱藏許久的安靜離職一個發聲的管道。
Quiet-quitting很普遍嗎？
從一項蓋洛普民調公司 ( Gallup ) 透過四項指標 ( Actively engaged, engaged, disengaged, actively disengaged ) 所做的問卷調查中可以發現，安靜離職者的人數佔了約50% 的美國勞動人口，安靜離職的趨勢則是在疫情後透過社群媒體的力量在各年齡層廣泛傳播。整體而言，這樣的趨勢在 Z 世代 ( 35 歲以下 ) 中最為明顯，有越來越多的經歷過遠距和混合工作模式的年輕人認爲自己逐漸失去了工作的目標。從自 2019 年的數據來看，Engaged employees 的人數下降了了 6%，會對自己工作發聲表達不滿的 Loud Quitters ( Actively disengaged ) 則是增加了 6%。
既然 Quiet Quitting 是件常見的事，為什麼會在疫情後成為趨勢？
這裡可以思索出兩個 Quiet quitting 在疫情後成為趨勢的可能原因
- 大離職潮後的延伸
在 2021 年底到 2022 年初，歐美國家經歷了一陣大離職潮（The Great Resignation），光是 2021 年 11 月美國就有 450 萬人向公司提出辭呈。勞動力市場的供應短缺讓還留在位子上的員工們對於公司而言更加珍貴，議價能力（Bargaining power）大幅下降；而從員工的角度來看，被解僱的人數下降、空缺的職位增加，自己工作的安全性也就因此上升，從而減少了讓員工更認真工作的誘因。 - 遠距工作＋公司管理缺失
長期以來，公司的內部文化並沒有讓員工了解到他們工作的意義，而自疫情遠距和混合工作的開始，新工作模式打破了原本主管和員工之間的回饋管道，使主管們難以管理和激勵自己的員工，蓋洛普的調查也發現，在經歷過遠距和混合工作模式的員工中，只有少於 40% 的人清楚了解自己在工作上被期待的表現。原本就不清楚自己工作意義的員工，再加上少了主管的監督和激勵，這樣的雙重衝擊自然會使員工開始思考是否能將時間花在其他感覺更有意義的事情上。
作為 Leader，該如何減少安靜離職的人數？
Real You Leadership的創辦人 Nadia 認為安靜離職是對美國長久以來奮鬥文化 ( Hustle Culture ) 的解藥，但筆者認為其實這兩者是不相衝突的。奮鬥文化在新創圈一直是個日常，它的形成是因為有一群對自己工作有熱情的人願意加班、假日工作、為了一個自己的理想去奮鬥，因為這樣的工作能夠帶給他們源源不絕的滿足感，就算是遇到難關也願意咬牙堅持下去；相反地，如果單純是因為奮鬥而奮鬥，為了外在肯定而工作，很容易就會將自己的體力跟熱情燃燒殆盡，如果員工們不知道自己工作的意義為何，的確也很難要求他們產生對工作的熱情。
要解決 Quiet quitting 的最好方法就是讓員工對於自己的工作感到有意義、讓他們了解工作中的 Why 和讓他們看見自己工作後的成果。長期而言，塑造一個明確的公司文化能夠非常有效地讓員工了解上述的內容。以鼓勵員工熱愛運動、推廣環保的戶外服裝品牌 Patagonia 為例，公司每年1%的營收會捐出給環保團體，所有的新進員工會拿到一本寫著「讓我的員工去衝浪吧（Let my people go surfing ) 的員工手冊，並給予員工能夠反映出公司文化的福利，如每年帶薪兩個月去參加環保工作。這樣清楚明確的公司文化也就創造了每年只有 4% 的員工流失率，遠低於美國公司的 22% 平均員工流失率。當然，如果要從短期下手，主管也能透過每週固定和員工的一對一面談來了解員工最近的工作情況、給予工作成果的回饋、並透過的對話來一起解決所遇到的問題。
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