[VC 101] 如何設計 ESOP 架構
我是布蘭登，畢業於台大數學系、商研所。與台大物理系、光電所畢業的 TP 一起管理基石創投 (我們是另類的理科創投？)。研究所時期對於網路創業與創業投資產生興趣，經過初創企業與大公司的洗禮，之後投入創投產業至今。 VC 101 是在我跟幾個熟悉的創業者聊天的過程中，發現其實創業者對於 VC 的世界是很陌生的，為了讓他們更了解 VC 相關的日常，VC 101 專欄分享。除了 [VC 101] 以外，還有 [創業者這樣說] 與 [布蘭登觀點] 來分享不同類別的看法。 延續上次 [VC 101] 什麼是 ESOP，裡面提到 Matt Cooper 的 Blog 其實就把 ESOP 架構設計講解的很清楚了，所以本篇會依照裡面的內容，用比較白話一點的中文，解釋一下 ESOP 的架構是如何設計的。 ESOP 的由來 ESOP 的發放會對原本股東的股權造成稀釋，所以發放 ESOP 之前，通常必須要經過股東會同意，再經過董事會通過 ESOP 辦法後，依照相關辦法去執行。那為何原股東會願意發放 ESOP 呢？只要在對公司有利的前提下，如果能透過 ESOP 達到上篇提到的「留才」且激勵員工與公司方向一致去打拼，只要能把餅做大，原股東占比就算被稀釋了，但實際上能拿到的利益卻是更大的。 比較常看到新創團隊需要討論到 ESOP 的時刻，大多是在新一輪募資的時候，ESOP 也會是創業者跟投資人會談判的一個 Term，有時候是投資人認為 Cap Table (股權結構表) 中，團隊組成的成分太低，可能會降低團隊為公司打拼的意願，所以會 offer 一定比例的 ESOP，讓創業團隊有一定份額的占比，而設計出來的。有時候可能是創業者跟投資人提到，未來有更多人才的需求，為了吸引更厲害的人，希望能爭取一定比例的 ESOP，作為未來發放給潛在夥伴，吸引夥伴一起打拼的武器。 ESOP 的價值與發放的規則 Matt Cooper 分享了兩個很棒的觀念，而這也是組織溝通中，非常重要的觀念。其中的核心就是 Transparency (公開透明)。ESOP 的目的是什麼？就是希望能夠激勵員工的一個機制，所有的激勵制度對員工來說很重要的就是要公平，要能賞善罰惡，要是激勵到不正確的人，反而會打擊其他認真工作同仁的士氣。 所以第一步就是要把遊戲規則說清楚，這是非常重要的，也正因為 ESOP 有時候比較複雜，所以如果沒有事先說清楚，有時候造成同仁的誤解，反而失去了激勵制度的原意。 第二步則是要讓同仁知道他們拿到 ESOP 的價值/或者是未來可能會有的價值。第一個價值在於「公司認同你」，所以你才是有機會拿到 ESOP 的人選，第二個價值在於，ESOP 能夠帶來給員工多大的利益，是員工投入有機會去影響的，甚至你可以像文中畫個表讓他知道，如果公司做到怎樣的地步，讓員工更能視覺化的知道未來可能的報酬。 ESOP 架構設計 請參閱下表，這邊用 Option 來做為設計的說明。這邊分成四個步驟來說明，分別是「公司的價值/公司的每股價值」、「Stock Option 的當下價值」、「分給員工的 Option 佔目前其薪資的比例」、「轉換成 Stock Option 的股數」。 公司的價值/公司的每股價值 在 [布蘭登觀點 001] 台灣有機會培養出獨角獸嗎？有提到公司的簡單估價方式，就是以公司的年化營收乘以一個營收乘數。這邊的例子是以一個月收 5,000,000 台幣的公司，年化營收為 60,000,000 台幣，預估營收乘數為 5X，所以整體推估的價值就是 300,000,000 元。如果公司最近有募資，也可以拿公司最近一輪募資的估值來計算。 然後去看一下你的股東名冊，看現在總股數有多少，總價值除以總股數就會是每股價格，以上述為例，假設公司包含預留 ESOP 的總股數是 20,000,000 股，那每股價格就是 15 元。 Stock Option 的當下價值 要執行 Option 時，會有個執行價格 (Strike Price)，這個價格會在頒布 ESOP 辦法時就會設定好，至於價格是多少，就得要看當時創業團隊跟投資人商討完而定。假設 Strike Price 是 10 元，那你此時持有這個 Stock Option 的隱含價值，就是假設你當下就執行且賣出，那可以有的套利空間就是每股 15-10 = 5 元。 分給員工的 Option 佔目前其薪資的比例 你可以針對目前的員工劃分成幾個級別，針對各個級別設計一個 ESOP 佔薪水比例的數值，透過員工目前的年薪以及這個比例乘數，換算出你目前想要給他的 Stock Option 股數。這些級別可以依照你的需求設定，也許是位階、也許是加入公司的時間與貢獻度，而乘數也可以考量員工在市場上的行情來設定。例如他在外面是可以領年薪 100 萬，但來你這跟你打拼，只拿一年 66 萬元，你可能會設定乘數是 0.5，以符合他在市場上的價值。除了薪水 66 萬之外，66 萬 X 0.5 = 33 萬的等值 Option 是你依照現在公司的價值，給該名員工的一個認股權利，至少目前心理算起來，可能符合他在外面的價值，只是這個價值會變多，或是變成壁紙，就得要靠員工跟公司一起努力了。 以上述的例子來看，假設有個 Director Level 的員工，薪水是 1,500,000 元，Stock Option 佔薪水的乘數是 1X，那你預計要給他的 Option 價值就是 1,500,000 X 1 = 1,500,000 元。 轉換成 Stock Option 的股數 如果 Option 隱含價值一股可以賺 5 元，那要拿到 1,500,000 元的價值，你就得要發放 300,000 股的 Stock Option 給員工。 當然上述是一般的數學題，但創業者也得要注意你有多少的 Option 可以發放，例如 20,000,000 股中，如果只有 10% 是保留給 Option 的，那你就是有 2,000,000 股可以發放，你也不能發超過這個數字。 給員工的報酬預估表 為了讓員工更有感覺，畫出如下圖的對照表，可以讓員工更簡單的想像公司應該做到怎樣的程度。依照上述案例，可以看出，如果公司維持每年 YoY 50% 的成長，假設四年後的營收乘數也是 5X，那該名員工在四年後完全拿到 Option 並執行後的結果，有機會獲利 12,187,500 元。 上述的一些乘數，建議創業者還是可以依照市場狀況，或是跟你的投資人討論，可以設定出適合你的數字。希望上面一步一步的講解，可以讓你們對於 Stock Option 的設計架構，有初步的了解。 若對創投有興趣的創業者，請訂閱基石創投粉絲頁，我們會持續分享更多創業/創投新知。
